スタバの動機

いつものスタバで、３０分寝ようと思ったら、

ホルダーに一つ一つ手書きで

感謝の気持ちが書かれていた。

画一的な全店に下ろされた義務的オペレーションではないだろう。

この店舗の従業員達で一枚一枚書いたと言っていた。


スタバに初めていったのは、

1998年、サンディエゴだったか、初めてUSに行った時だった。

それ以来も、世界中で増え続けているし、

日本全国、家の近所にでもあるようになった。


相当、利用しているが、

多くの人が言うことだろうが、

従業員の質が高い。



「自己組織化」されていると言ってよいだろう。

コアオペレーションを除き

極力マニュアルを廃して裁量を持たす、

意思決定への参加意識を高める仕組み、

誰もが発言しやすい雰囲気、可視化された経営のオープン性、

当事者意識を高める従業員の持株、

金銭的インセンティブであるストックオプションなどが

自己言及性を高めている。

東京の一店舗でも、このレベルで

経営者のDNAが息づいているのは凄い。



スターバックスの、安くないコーヒーが売れまくり、

この様に店舗数が世界中で増え続けるのは、

コーヒーが美味い、ブランドが確立、居心地が良い空間、

など多くの要素があるだろうが、

それを生み出す従業員と明確な因果関係があり、

その様な従業員を生み出す、力を引き出す、

人的資源戦略がこの事業体のコアであろう。



人に根ざすケイパビリティから

生み出された競争優位性は単純模倣は不可能。

そのコアの前提である、経営者のミッションやビジョンが素晴らしく、

一貫性があることが成功している理由であろう。




新いし事業を行う組織に必要なものを感じる。

組織を考える時に、非常に参考になる。


















カフェなのに、

いつも爆睡して、

そんな俺を温かくサービスしてくれて、

ありがとう～